《做個輕鬆面試官》 將合適的請上車，不合適的請下車 －管理學者　詹姆斯．柯林斯 Office識人學，把對的人擺在對的位置！ 全球第一CEO傑克．威爾許說：「人才，是策略的第一個重要步驟。」 找到好人才，找到好工作，你需要優秀員工招聘技巧&測試題庫 短短幾十分鐘的面試就像是一場戰鬥，面試官和應徵者就像攻守的雙方。面試官如何在短暫的時間內，守住陣地，易守為攻，打一場博奕戰，是成功招聘優秀員工的關鍵。 做個輕鬆面試官 ?把對的人，擺在對的位置上? 在招聘過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要面試官具備一定的素質，掌握精湛的面試技巧： ◎以個人履歷著手，開始進行面試◎雙向溝通◎目光柔和，面帶微笑◎注意傾聽，點頭鼓勵◎避免以偏蓋全◎以應徵者為中心◎平等地對待應徵者◎紀錄談話內容，便於事後分析◎客觀、謹慎地做出面試評價◎招聘的核心：以「品德」為先，以「能力」為後 企業最為寶貴的財富，就是擁有人才。隨著職場競爭的日趨激烈，如何才能招募到合適的人才，成為企業管理者最為關心的問題之一。如今，人才測試已經成為一門學問，新的測試題目和測試方法也層出不窮，而在國內的企業界，如何選拔優秀的人才，尚沒有明確、科學的方法。一些企業招聘主管依然處在憑一己的好惡而決定人才的聘用、升遷的狀態。 招聘測試題往往與各企業的企業文化和重點關注的內容有密切的關係。一般來說，測試題考察應聘者的關鍵點主要包含以下幾個方面： ◎忠誠度　面臨跳槽，企業往往會看重應聘者對忠誠度的看法。尤其是一些知名大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，主考官就提出了「請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要」的問題。 ◎實踐能力 相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如奇異電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的「學習機器」，而是有實踐能力的人。 ◎團隊協作精神 團隊協作精神是任何企業都非常關心的。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該企業尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。 ◎創新精神 對於大型企業來說，離開了不斷地創新，就等於失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考察的。例如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。 ◎對企業文化的認可程度 員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。一例如新力（SONY）企業在招聘過程中將員工能否適應日本文化尤其是新力的企業文化作為重點考核內容。◎人際交往能力和良好的溝通能力 具有良好的溝通能力，做事將會事半功倍。例如SONY將人際溝通能力作為重點考核內容。 ◎對新知識新能力的求知態度和學習能力 很多企業都堅持這一原則。奇異電氣的公關總監表示，企業不是－很在乎應聘者與企業要求之間的差距，因為他們對子自己的培訓体系非常自信，只要有強烈的求知欲和學習能力，一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業十分重視的。 隨著職場競爭的日趨激烈，人才測試已經成為一門學問，新的測試題目和測試方法也層出不窮。上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求應聘者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如透過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、品質意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。 然而，在國內的企業界，如何選拔優秀的人才，尚沒有明確、科學的方法，一些企業的招聘主管依然處在憑一己好惡而決定人才的聘用、升遷的狀態。。 本書旨在為企業管理者提供一套科學標準的招聘方法和程序，包括招聘提問要點及各類能力測試和分析，以便讓管理者精確把握招聘的細節，見微知著，不僅從應聘者的每一句話到他們的每一個動作，甚至是最細小的肢體語言，對應聘者都有一個準確的判斷。 本書特色 本書旨在為企業管理者提供一套科學標準的招聘方法和程序，包括招聘提問要點及各類能力測試和分析，以便讓管理者精確把握招聘的細節，見微知著，對應聘者有一個準確的判斷。 另外，本書還介紹了一些知名企業，像微軟、IBM、西門子、聯想、摩托羅拉等，有代表性的招聘測試題，以及出題的思路和回答問題的技巧。本書不僅為企業招聘者提供了招聘人才的依據，對於應聘者來說，也提供了十分詳細具體的應答方案。

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